노란봉투법에 대한 내 생각-경영계가 걱정하는건 이거 아닐까? - 인구와주택 데이터

일단 노란봉투법의 취지에 대해서는 동감하는 바이다. 그리고 내 생각을 말해본다.

우리나라 노동자들은 헌법 제33조에 명시된 노동3권이라는 소중한 권리를 갖고 있지. 그런데 지금까지는 헌법에 명시된 "단체행동권"으로서의 "쟁의행위"가 합법적 요건을 아무리 잘 갖췄다고 해도, 그 과정에서 발생한 개별적인 사건들, 예를 들면 손실 같은 부분에 대해서는 책임을 면하기 어려웠다. 

이게 일반 개인의 시선으로 이 법률안을 보면, 권한은 분명히 있다고 해놓고 실제 쟁의행위 과정에서 발생할 수 있는 모든 책임은 노조와 노조원이 다 짊어지게 만들었던 셈이지. 사실상 이런 상황은 실질적인 "쟁의행위" 자체를 위축시키고 억지시키는 효과를 낳았다고 볼 수 있어. 결국 '법적으로는 권리가 있지만, 행사하면 망할 수도 있다'는 공포감이 컸던 거지.

그리고 또 중요한 변화가, 바로 '사용자의 개념'을 확대한 거야. 이로 인해 "원청"이 되는 사업자와 하청 사업자, 그리고 하청 사업자에 고용된 하청(재하청) 노동자들 사이에서 직접적인 단체교섭을 할 수 있는 길이 열리게 된 상황이지. 이건 원청 사업자들에게 큰 의미를 던져주는데, 하청사와 계약을 맺을 때 그 계약 내용의 준수가 더 철저하게 필요하다는 걸 뜻해.

좀 더 풀어서 말하자면, 원청이 하청사와 '1부터 100까지'의 내용으로 계약을 맺었다면, 그게 바로 하청사의 역할 범위라는 거야. 그런데 만약 원청이 이 범위를 초과해서 하청사에 없던 업무를 지시하거나, 심지어 하청사와 계약된 노동자에게 직접 지시를 내리거나, 직간접적으로 영향을 끼치게 된다면, 이건 원청사가 스스로 하청 사업장에 깊이 관여한 것이나 다름없게 되는 거지. 이렇게 되면 원청은 하청 노동자들의 근로 조건에 스스로 영향을 미친 주체가 되기 때문에, 하청 노동자들의 단체교섭 요구에 대한 책임을 회피하기 어렵게 되는 거야. 결국 원청이 '나는 하청이랑만 계약했으니 노조랑은 상관없다'라고 발뺌하기 어려워지는 구조가 만들어진다고 할 수 있지.

지금까지 원청은 그래본 적 없으니 어려울 것이리라 생각한다. 인공지능에 투자해야 하고, 인공지능을 사업에 사용하려면 인공지능에게 명세를 전달해야 한다는 점에 대해서 거부감이 없다면 앞으로 우리나라에서 사업하는 기업들은 이점을 정말 깊이 생각해 보긴 해야할 것이다. 반대하는 입장에서의 얘기도 납득이 되고, 찬성하는 사람들의 입장도 이해된다. 

다만, 이 글을 쓰는 것은 "유튜브"에서 노란봉투법이 시행되면 나라가 망한다는 노래까지 하길래 이건 아니다 싶어서 글을 써본다. 그리고 설사 노조의 쟁의에 대한 손해배상을 한정한다고 해서, 노조가 이를 기회로 삼아 부당쟁의를 해선 안된다. 사회가 한단계 더 도약하는 사회적 합의로써의 법률이 될 것인지 노조가 자신들의 영달만을 위한 수단으로 사용된다면, 분명 이 좋은 의도의 법도 폐지될 수 있음을 명심들 해야 할 것이다.

무료챗GPT가 만들어준 노란봉투법 이미지 - 직관적이지만 잘 모르겠다.

노동자의 쟁의행위와 관련한 헌법 조문과 생각

헌법 제33조 제1항: 

"근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다." 이 조항은 노동 3권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권)을 명시하고 있으며, 여기서 '단체행동권'이 바로 쟁의 행위를 포함하는 개념. 근로자들이 사용자에게 대항하여 자신들의 요구를 관철하기 위해 집단적으로 행하는 행위를 의미합니다.

합법 쟁의행위 필수 요건(4대 정당성)

1. 주체의 정당성

• 관련 법률조항: 노조법 제37조 제2항

  "조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니된다."

• 설명: 파업의 주체는 법률상 노동조합이어야 합니다. 즉, 파업은 개별 근로자들의 독자적인 행동이 아닌, 노동조합의 결의와 주도 하에 이루어져야 합니다. 이는 헌법이 근로 3권을 노동조합이라는 단체를 통해 보장하고 있기 때문입니다. 노조가 아닌 임시단체나 개별 근로자가 주도하는 파업은 불법으로 간주됩니다.

2. 목적의 정당성

• 관련 법률조항: 노조법 제2조 제5호

  "‘노동쟁의’라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다."

• 설명: 파업의 목적은 근로조건의 유지·개선에 관한 것이어야 합니다. 이는 임금, 근로시간, 휴가, 복지, 해고 등과 같이 사용자가 처분할 수 있는 사항에 대한 요구여야 합니다. 판례에 따르면, 정치적 목적의 파업이나 사용자의 경영권에 속하는 사항(예: 생산설비의 배치, 경영 전략)에 대한 파업은 정당성이 인정되지 않습니다.

3. 절차의 정당성

• 관련 법률조항:

  • 노조법 제45조(찬반투표)

    "노동조합은 쟁의행위를 할 때에는 그 쟁의행위에 대한 조합원의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 과반수의 찬성이 있어야 한다."

  • 노조법 제53조(조정전치주의)

    "노동쟁의가 발생한 경우에 당사자는 노동위원회의 조정절차를 거치지 아니하면 쟁의행위를 할 수 없다."

• 설명: 파업을 개시하기 위해서는 법이 정한 절차를 반드시 준수해야 합니다.

  1. 단체교섭 결렬: 먼저 사용자에게 교섭을 요구하고, 교섭이 결렬되어야 합니다.

  2. 조정 절차: 노동위원회에 조정을 신청하고, 조정 절차를 거쳐야 합니다.

  3. 찬반투표: 쟁의행위를 하기 전에 조합원들의 과반수 찬성 투표를 거쳐야 합니다. 이 투표가 제대로 이루어지지 않으면 불법파업으로 간주될 수 있습니다.

4. 방법의 정당성

• 관련 법률조항: 노조법 제37조 제1항 및 제42조(폭력행위 등의 금지)

  제37조 제1항: "쟁의행위는 그 목적ㆍ방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니된다." 제42조: "폭력이나 파괴행위는 어떠한 경우에도 정당한 쟁의행위로 해석되어서는 아니된다." 제42조의2(필수유지업무의 정지 또는 폐지 제한): "국민의 일상생활을 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해할 우려가 있는 필수공익사업의 업무는 그 업무의 정지 또는 폐지없이 정상적인 운영을 유지하여야 한다."

• 설명: 파업의 수단과 방법은 사회적 상당성을 벗어나지 않아야 합니다.

  • 폭력 및 파괴 행위: 폭행, 협박, 기물 파손 등은 절대적으로 금지됩니다.

  • 생산시설 점거: 사업장 시설을 점거하는 경우, 사용자의 출입을 막는 등 배타적인 점거는 위법한 행위로 판단됩니다.

  • 필수유지업무 중단 금지: 병원, 철도, 항공, 수도 등 필수공익사업의 경우, 파업 중에도 국민의 생명과 안전을 위해 반드시 필요한 최소한의 업무(필수유지업무)는 중단할 수 없습니다.

불법파업에 대한 법적 책임

• 민사상 책임: 노조법 제3조는 정당한 쟁의행위로 인한 손해에 대해 손해배상 청구를 제한하고 있지만, 불법파업의 경우 이 조항의 보호를 받을 수 없습니다. 따라서 사용자는 민법 제750조(불법행위의 내용) 등에 근거하여 손해배상을 청구할 수 있습니다.

• 형사상 책임: **형법 제314조(업무방해죄)**에 따라 파업으로 인해 사업주의 업무가 방해된 경우, 업무방해죄로 처벌될 수 있습니다. 또한 폭력 행위 등은 별도의 형사 처벌 대상이 됩니다.

• 징계 책임: **노조법 제4조(정당행위)**는 "정당한 행위에 대하여는 형법 제20조의 규정이 적용된다"고 명시하고 있으나, 불법파업은 정당한 행위로 인정되지 않아 근로자에 대한 징계 및 해고가 정당한 것으로 판단될 수 있습니다.